Z. Zeitschrift Marxistische Erneuerung
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Heft 41, März 2000, 11. Jhrg
Klaus Pickshaus

Der Zugriff auf den ganzen Menschen

Neue Kapitalstrategien und das Arbeiten ohne Ende

„Es vergeht kein Wochenende, an dem nicht mindestens einmal das Handy klingelt und etwas Geschäftliches zu besprechen ist ... ‚Für Dich, Schatz ... , es ist die Firma’, wird der Arbeitnehmer auch am Feierabend ans Telefon gerufen. Mal eben die dienstliche E-Mail checken, wenn man am privaten PC ins Internet surft? Selbstverständlich. Den geschäftlichen Anruf entgegennehmen, auch wenn er das Tennismatch unterbricht? Na klar. Am Samstagabend die Mailbox im Büro abhören, ob nicht vielleicht was Wichtiges ... Sicher, auch das.” So beginnt ein Bericht der VDI-Nachrichten, in dem die zunehmende Durchmischung von Job und Privatleben geschildert wird. [1]

Der Artikel verweist darauf, dass die neuen Medien eine solche Durchmischung erleichtern. Moderne Kommunikationstechnologien wie Handy, ISDN und Internet sind für immer mehr Privathaushalte mittlerweile eine Selbstverständlichkeit. Es ist aber nicht ursächlich die Technik, die diese Durchmischung bewirkt, sondern es sind Veränderungen in der Arbeit, die durch neue Unternehmens- und Managementkonzepte vorangetrieben werden.

1. Die Entgrenzung von Arbeit

Gerade bei neuen Arbeitsformen – ausgeprägt z.B. bei Telearbeitern oder Selbständigen – zeichnet sich ein Abbau charakteristischer Grenzziehungen zwischen Arbeit und Privatleben ab. Hans J. Pongratz und G. Günter Voß sehen in solchen Arbeitsformen eine Vorreiterfunktion. „Im Rahmen einer Verbetrieblichung von Lebensführung wird potentiell der gesamte Lebenszusammenhang der Arbeitskraft für die betriebliche Nutzung zugänglich gemacht.” Neue Unternehmenskonzepte ermöglichten eine Intensivierung der Nutzung von Arbeitskraft, indem sie „sozusagen den Zugriff auf das Leben ‚in seiner ganzen Breite’ und die Person ‚in der Tiefe ihrer sämtlichen Potentiale’” suchten. „Damit sollen neue Schichten menschlicher Motivierungs- und Leistungsfähigkeit erschlossen werden, wie Kreativität, visionäres Denken oder emotionale Intelligenz ... Es geht um den ganzen Menschen.” [2]

Nun ist es durchaus nicht neu, dass die „langen Arme der Arbeit” [3] weit in das Privatleben hinein reichen. Dennoch hat die Entgrenzung durch die neuen Kapitalstrategien eine neue Stufe erreicht. Pongratz und Voß prognostizieren, dass sich das ganze Leben der Betroffenen strukturell ändern wird. „Aus einer eher ‚naturwüchsigen’, primär rekreationsorientierten Lebensweise wird möglicherweise immer mehr eine aktiv zweckgerichtete, alle individuellen Ressourcen gezielt nutzende systematische Durchgestaltung des gesamten Lebenszusammenhangs werden, die in neuer Qualität systematisch auf den Erwerb ausgerichtet wird.” [4] Hieß es früher einmal lakonisch „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps” so lautet das neue Motto des Kapitals: „Wir brauchen Sie voll und ganz und zu jeder Zeit – und dazu müssen Sie Ihr Leben voll im Griff haben.”

Auch Manfred Moldaschl und Dieter Sauer analysieren eine inhaltliche, zeitliche und soziale Entgrenzung von Arbeit, „mit der auch die Scheidelinien zwischen der Nutzung von Arbeit im Arbeitsprozess sowie der individuellen und gesellschaftlichen Reproduktion von Arbeitskraft (‚Arbeit und Leben’) neu gezogen werden”. [5]

Innerhalb der Arbeitssphäre hat der Trend zur Entgrenzung mehrere Auswirkungen:

-      Die Arbeitsbelastung wächst rapide. Die Leistungsverdichtung während der Arbeit hat enorm zugenommen. Immer mehr Menschen sind nach der Arbeit ausgelaugt und geradezu entspannungsunfähig.

-      Die Arbeitszeiten dehnen sich wieder aus. Bei hochqualifizierten Tätigkeiten ist – wie eine Untersuchung zeigt - die Schere zwischen tariflicher und tatsächlicher Arbeitszeit größer geworden. [6] Seit 1984 ist die tarifliche Arbeitszeit kontinuierlich gesunken, während die tatsächliche Arbeitszeit leicht stieg und durchschnittlich fast 10 Stunden über der tariflichen liegt. Aber auch in der Gesamtheit aller Beschäftigten hat sowohl die Zahl der registrierten Überstunden als auch die der unbezahlten zugenommen.

-      Dabei sind folgende Formen zu beobachten: Nach Beendigung der regulären Arbeitszeit wird „ausgestempelt” und dann freiwillig und unbezahlt weitergearbeitet. Oder aber die Arbeit wird zu Hause durch Einloggen in den Firmenrechner wie bei Telearbeit erledigt. [7]

2. Post-tayloristische Managementkonzepte

Eine erneute Ausdehnung der faktischen Arbeitszeiten und gleichzeitig eine Leistungsintensivierung finden schon unter bekannten tayloristischen Unternehmenskonzepten statt. Allerdings spitzt sich dieses Problem erheblich zu, wenn neue Managementkonzepte einer indirekten Steuerung der Beschäftigten ihre Wirkung entfalten.

In den 90er Jahren haben sich betriebliche Reorganisationsprozesse in vielen Unternehmen in einer bisher unbekannten Qualität und Reichweite vollzogen. In der neueren industriesoziologischen Literatur findet darüber eine breite Debatte statt. An Stelle von Hierarchie und Kommando setzen Reengineering-Konzepte auf die Selbststeuerungskompetenz der Beschäftigten. Bisher einheitliche Unternehmen werden in kleine wirtschaftliche Einheiten (Profit-Center, Business-Units usw.) segmentiert, die eigenständig am Markt operieren. Jeder einzelne Beschäftigte soll im internen Wettbewerb letztlich als eigener Unternehmer agieren. Martin Baethge bezeichnet dies als eine „Vermarktlichung von Arbeitsorganisation und Arbeitsbeziehungen“. [8] Nur scheinbar widerspricht dem der aktuelle Trend von Mega-Fusionen. [9] Denn die neu entstehenden Mega-Konzerne benötigen Instrumente der indirekten Steuerung, wenn sie zugleich Marktmacht und Flexibilität gewährleisten wollen.

In neuen personalwirtschaftlichen Konzepten wird dies als zukünftiges Leitbild sogenannter „Selbst-GmbHs” überhöht, nach dem jeder einzelne Beschäftigte seinen Arbeitsort und seine Arbeitszeit bestimmt, sich selbst seine berufliche (Weiter-)Qualifikation auf dem Markt besorgt und sein Einkommen abhängig von der Erreichung der vereinbarten Ziele und dem eingetretenen Resultat erzielt. Eine von Managern gebildete „Initiative Selbst-GmbH” solle dazu beitragen, „dass Mitarbeiter sich stärker als ‚Unternehmer in eigener Sache’ begreifen und ihre Beschäftigungsfähigkeit steigern”. [10]

Voß und Pongratz schlussfolgern aus solchen Trends, dass im Zusammenhang mit den neuen „postfordistischen” Nutzungsstrategien der Arbeitskraft eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft entsteht, die sie als Typus eines „Arbeitskraftunternehmers” bezeichnen. [11] Einen Avantgardetyp in dieser Entwicklung sehen sie in den (freien) Journalisten. [12] Alle Arbeitsbeziehungen werden marktförmig ausgestaltet. Damit nähere sich das „Leitbild des Arbeitnehmers“ dem des Selbständigen und des Unternehmers an, allerdings bliebe seine Situation widersprüchlich: Einerseits entstünden neue Handlungschancen und Gestaltungsspielräume, andererseits kommen „die Marktbedingungen des Verkaufs der Ware Arbeitskraft mit all ihren Risiken und Gefahren wieder sehr viel direkter zu Geltung”. [13]

Sie interpretieren diese Entwicklung als „eine neue Stufe der Dämpfung und Abstraktifizierung des Kapital-Arbeits-Konflikts”. [14] Dennoch konstatieren sie trotz einer erheblich erweiterten Autonomie der Beschäftigten die Effekte „einer systematisch vertieften Ausbeutung menschlicher Arbeitsvermögen und einer neuartigen Qualität betrieblicher Herrschaft”. [15] Auch Michael Schumann, der sich kritisch mit diesen Thesen auseinandersetzt, betont, dass keines­wegs mit diesen Unternehmenskonzepten eine „Gleichstellungsideologie und Interessenharmonie” korrespondiere, sondern „Arbeitsvernutzung, Statusbenachteiligung, Entlohnungsungerechtigkeit und Beschäftigungsunsicherheit als Bedrohungen” weiterbestünden und die „vergrößerten physisch-psychischen Anstrengungen” als wachsende Arbeitsbelastung zu Buche schlügen. [16] Die „Bindekräfte an das Unternehmen” seien allerdings gewachsen. [17]

Hermann Kocyba erkennt in den neuen Managementkonzepten im Gegensatz zum bisher vorherrschenden Taylorismus den Versuch, „Äußerungsformen menschlicher Subjektivität im Arbeitsprozess gezielt zur Prozessoptimierung einzusetzen. Die Subjektivität der Arbeitenden wird nicht nur ‚anerkannt’, sie wird seitens der Betriebe durch gezielt eingesetzte Sozialtechniken aktiviert und eingefordert.” [18] Mehr jedoch als alle bisher symbolischen Politiken der Sozialintegration (Human Relations, Corporate Identity etc.) dies erreichten, erfolgt mit der Internalisierung des Marktes in die Steuerung der Unternehmen und der „freiwilligen” Unterwerfung der Arbeitenden unter den Marktzwang ein weiterer Schritt der Ökonomisierung des variablen Kapitals und der „inneren Landnahme” (Rosa Luxemburg).

„Obsession and passion for the business” fordert der Chef des IBM-Konzerns Lou Gerstner von den Beschäftigten. Nicht nur die rationalen, auch die emotionalen Ressourcen sollen – rund um die Uhr – für das Unternehmen genutzt werden. Die Grenzen zwischen individuellen Interessen und denen des Unternehmens, zwischen Arbeitszeit und Freizeit, werden damit zunehmend verwischt. Der Mensch soll sich im und für das Unternehmen verwirklichen.

Die von den neuen Managementkonzepten beabsichtigte Okkupation des gesamten Individuums, um auch die letzten Reserven für den Unternehmenszweck freizusetzen, mobilisiert zweifellos weitere Produktivitätspotentiale. Es geht um das oftmals zitierte „Gold in den Köpfen der Beschäftigten”. Mit den neuen Methoden soll der ganze Reichtum des menschlichen Individuums für das Kapital funktionalisiert werden.

Dies führt aber zugleich auch mit dem Verlangen nach immer mehr Flexibilität und dauerhafter Präsenz im Arbeitsleben zu einem permanenten Anforderungsdruck, der in eine Überforderung der Menschen münden kann. Den Anforderungen des Marktes nach Beschleunigung und Flexibilität soll bis in das Privatleben hinein Rechnung getragen werden. Kurzfristigkeit und Wechselhaftigkeit von Arbeitsverhältnissen können zum Beispiel länger dauernde Freund­schafts- und Nachbarschaftsbeziehungen gefährden. Richard Sennett hat eindrucksvoll auf die psychischen Folgen hingewiesen, die durch die posttayloristische Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse drohe und zu einem Verlust an historischer Erfahrung und kalkulierbarer individueller Perspektive im Sinne einer kohärenten Lebensgestaltung führe. [19]

3. Indirekte Steuerung

Kern der neuen Managementkonzepte sind Methoden der indirekten Steuerung der Beschäftigten. [20]

Viele Phänomene sind seit langem bekannt: Alte Kommando- und Kontroll-Systeme in Unternehmen („command and control”) werden abgeschafft. Dies kann bis zur Aufhebung jeder verbindlichen Arbeitszeitkontrolle z. B. durch die Einführung von „Vertrauensarbeitszeit” führen. [21] Die Beschäftigten erhalten sehr viel mehr Selbständigkeit in der Arbeit. Das Ergebnis ist allerdings ambivalent: Einerseits nimmt die Autonomie in der Arbeit zu, was die Beschäftigten zurecht begrüßen, andererseits führt all dies zu einem verstärkten Druck und einem Arbeiten ohne Ende.

Einzelne Merkmale solcher Arbeitsbedingungen sind mittlerweile fast überall verbreitet. Besonders ausgeprägt findet man sie in der Datenverarbeitungs- und Informationstechnologiebranche, in vielen Betrieben der Medienbranche, insbesondere in den Redaktionen, und extrem ausgeprägt in den Agenturen der Werbe- und Multimediabranche. Allerdings ist dies keineswegs immer in „Reinform“ anzutreffen: Oft werden alte Kontroll-Methoden ebenso wie neue Steuerungsformen angewandt, und in den gleichen Branchen lassen sich die unterschiedlichsten Managementformen auffinden. Dennoch ist der Trend eindeutig.

Die Hauptmethode dieser neuen Managementformen besteht in indirekten Steuerungsmechanismen. Diese indirekte Steuerung erfolgt dadurch, dass jeder Beschäftigte sich ausschließlich am Kunden („face to the customer”) bzw. am jeweiligen Marktsegment orientieren soll. „Durch die indirekte Steuerung wird es möglich, selbständiges, unternehmerisches Handeln in abhängige Beschäftigungsverhältnisse einzuführen, - ohne dass an den Macht- und Eigentumsverhältnissen gerüttelt werden muss. Damit soll die Leistungsdynamik eines selbständigen Unternehmers bei unselbständigen Arbeitnehmern reproduziert und zum Hauptmotor der Produktivitätssteigerung eines Unternehmens gemacht werden.” [22] „Macht, was Ihr wollt, aber seid profitabel!” lautet die unternehmerische Parole, mit der die „neue Freiheit” angeboten wird. Doch die Grenzen der neuen Autonomie sind markiert: So werden für die Unternehmen ökonomische Rahmendaten, z. B. 15 Prozent Rendite als Zielvorgabe bei der Bertelsmann AG, und entsprechend abgeleitete Zielvorgaben für die einzelnen Profit Center und Projekte von oben festgelegt, die nicht hinterfragbar sind. Auf diese Weise entsteht eine permanente und sich steigernde Maßlosigkeit der Zielvorgaben in der Arbeit für die Beschäftigten, die durch die Orientierung von Unternehmen am Shareholder Value noch perfektioniert wird. Dies produziert einen geradezu teuflischen Mechanismus für die Beschäftigten, der ein buchstäbliches Arbeiten ohne Ende zur Folge hat. Das Management bedient sich dabei unterschiedlicher, zum Teil auch sehr traditioneller Methoden, um den Druck zu erhöhen:

-      sukzessive werden die Zielvorgaben für die Projekte erhöht;

-      beim Personal werden Einsparungen vorgenommen;

-      als Folge von cost-cutting-Strategien werden die Ressourcen knapper bemessen;

-      bei Nichterfolg von Projekten wird mit Desinvestment gedroht.

Auch wenn die Methoden auf den ersten Blick sehr traditionell erscheinen, besteht das Neue im Mechanismus darin, dass die Beschäftigten dies wie aus eigenem Willen selbst exekutieren. Die neue Selbständigkeit ist mit einem neuen Denken verbunden, das vollständig von der unternehmerischen Logik bestimmt wird. Sämtliche Tätigkeiten und Vorgänge werden nun unter Kosten-Nutzen-Aspekten betrachtet. Das Ziel ist der höchstmögliche Profit. Die indirekte Steuerung basiert auf einem kontinuierlichen Benchmarking und produziert eine Konkurrenz aller gegen alle. Accounting-Methoden verbunden mit einer Informatisierung aller Arbeitsplätze zeigen permanent und unmittelbar die Kosten und Nutzen der eigenen Tätigkeiten. Jeder kann wie ein eigener Unternehmer die Arbeit überwachen und planen.

Die neuen Managementformen erweisen sich zugleich als ein perfekt funktionierendes betriebliches Herrschaftssystem, das sich anstelle alter Kommandostrukturen nun des stummen Zwangs der „Satansmühle des Marktes” (Polanyi) bedient. „An die Stelle personaler Herrschaft tritt zunehmend die objektivierte Herrschaftsform des Sachzwangs, des Marktes, der Konkurrenz, der Kapitalrendite.” [23] Allerdings wird – dies zeigen die Erfahrungen bei IBM und ähnlichen Unternehmen –keineswegs auf die herkömmlichen Methoden der Durchsetzung des Direktionsrechtes des Unternehmers verzichtet.

Faktisch stellen die neuen Unternehmensformen den betrieblichen Unterbau des neoliberalen Gesellschaftsmodells dar, in dem alle Arbeits- und Lebensbereiche durchökonomisiert werden. Diese Ökonomisierung aller Beziehungen und die Diktatur des Marktes werden durch die vorherrschende neoliberale Wirtschaftspolitik, die Shareholder-value-Orientierung und Benchmarking-Konzepte der gesamten Gesellschaft aufgezwungen und verschärfen die Konkurrenz- und Leistungsbedingungen für alle. Vieles, was in der gewerkschaftlichen Sprache als „Ellbogengesellschaft” gebrandmarkt wird, findet hier eine Basis und hat zur Untergrabung von vertrauten Formen von Solidarität beigetragen.

4. Widersprüchliche Auswirkungen

Auch wenn Arbeiten ohne Ende eine Konsequenz dieser neuen Managementformen ist, werden die Folgen der indirekten Steuerung von den Beschäftigten als durchaus widersprüchlich aufgenommen. Die Abschaffung von Kommandostrukturen, die für den tayloristischen Kapitalismus typisch waren, wird als Befreiung von Bevormundung und Kontrolle erlebt. Die neue Selbständigkeit in der Arbeit kann geradezu einen Lustgewinn in der Arbeit produzieren, der ähnlich oftmals bei Freien und Selbständigen anzutreffen ist.

Die Beschäftigten erfahren dennoch diese neuen Formen als Paradoxon: Die neue begrüßte Selbständigkeit hat zugleich zerstörerische Folgen für die eigene Gesundheit und Lebensentfaltung. Das permanente Ausgeliefertsein gegenüber dem Marktdruck kann eine Überforderung des Einzelnen hervorrufen. [24]

Angesichts der Maßlosigkeit dieses Mechanismus sind Angst und schlechtes Gewissen bei den Beschäftigten eine verbreitete Folge. Darüber hinaus wird aber sogar erkennbar, dass die Unternehmer gezielt mit einem „Management by Emotions” solche Gefühle wie Angst und schlechtes Gewissen instrumentalisieren. [25]

Ein Protagonist dieser Methoden ist der Intel-Chef Andrew Grove. Dieser hat in seinem Buch „Nur die Paranoiden überleben” gezeigt, wie solche Gefühle zur Beherrschung der Beschäftigten eingesetzt werden können: „Die wichtigste Aufgabe der Führungskräfte ist, eine Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter leidenschaftlich entschlossen sind, auf dem Markt erfolgreich zu sein. Furcht spielt eine große Rolle, diese Leidenschaft zu entwickeln und zu bewahren. Angst vor dem Wettbewerb, Angst vor einem Bankrott, Angst, einen Fehler zu machen, und Angst zu verlieren können starke Motivationskräfte sein.” [26] Diese geradezu zynische Managementlehre und -praxis ist offenbar die konkrete Umsetzung der seit langem vorherrschenden neoliberalen Wirtschaftsorientierung.

Bei den Beschäftigten ist Problembewusstsein feststellbar. So werden Einbußen an Lebensqualität (etwa was die Freizeit, die privaten und sozialen Beziehungen angeht) durchaus wahrgenommen. Eine wachsende Sensibilität für die Wechselwirkungen zwischen Beruf und Privatleben ist vorhanden. Zumindest bei älteren Beschäftigten spielt auch der auf Dauer angelegte „ökonomische” Umgang mit der eigenen Arbeitskraft und Gesundheit eine Rolle. Die Angst, durch Überarbeitung und Auspowerung die Arbeitsqualität zu mindern, ist ebenfalls vorhanden.

Es ist also eine Ambivalenz von Reaktionen, die die einzelnen Beschäftigten prägt, die in das indirekte Steuerungssystem eingebunden sind. Der Prozess der Durchsetzung neuer Managementformen verläuft nicht nur sehr widersprüchlich, sondern produziert auch seine eigenen Widersprüche. Dazu zählt z. B. der immense Verschleiss an Arbeitskräften. Zu den Folgen gehören Fluktuationen und immer jüngere Belegschaften – und dies angesichts einer zunehmenden Alterung des gesellschaftlichen Arbeitskräftepotentials.

Rückwirkungen auf die gesellschaftliche Entwicklung sind absehbar. Sollte Richard Sennetts Analyse der Überforderung des „flexiblen Menschen“ im neuen Kapitalismus auch nur in der Tendenz zutreffen – so die Warnung Martin Baethges -, „dann drohen auf allen Ebenen der Beschäftigung unkalkulierbare Widersprüche und Desintegrationsprozesse, die nicht allein sozial desaströse Folgen haben könnten, sondern über kurz und lang auf die Ökonomie zurückschlagen müssten“. [27]

Der amerikanische Wirtschaftsjournalist Mark Hunter schildert Folgen des Arbeitens ohne Ende für die Lebensbedingungen: „In den Vereinigten Staaten ist das Eindringen der Arbeit in die Privatsphäre bereits so weit fortgeschritten, dass sich große US-amerikanische Finanzzeitungen mit den medizinischen Folgen des beruflich bedingten Stresses beschäftigen.“ [28] Auch in den bundesdeutschen Medien erfährt das Phänomen des Arbeitens ohne Ende und des Stresses eine zunehmende Beachtung. [29]

5. Widerständigkeit und Neufundierung der Gegenmacht

Eine Widerständigkeit gegen die Maßlosigkeit des Arbeitsdrucks, der in alle Lebenssphären vordringt, kann sich auch in spontanen Ausdrucksformen entwickeln. „Manchmal hilft nur die Notbremse: Die US-Studie fand heraus, dass manche Arbeitnehmer ihre Kommunikationstechnik bewusst sabotieren, um nicht dem ‚Communication Overkill’ zu erliegen. Befragte gaben an, dass sie absichtlich die Akkus ihres Handys leer laufen lassen, damit sie nicht ständig angerufen werden.” [30]

Zu den ersten betrieblichen Aktionserfahrungen gegen die Maßlosigkeit der Arbeit zählen vor allem die Diskussionsinitiativen und Aktionsmonate bei IBM, die der Betriebsrat (vor allem des Düsseldorfer IBM-Betriebs) gemeinsam mit der IG Metall in den letzten Jahren durchführte. Der erste stand unter dem Motto: IBM = Ich besinne mich! Bei dieser Aktion der Besinnung ging es darum, die Beschäftigten selbst zum Innehalten und Nachdenken über das „Arbeiten ohne Ende” zu bewegen. Zu den wichtigsten Erfahrungen und Erkenntnissen gehören:

-      Gegen die Sachzwänge der indirekten Steuerung und gegen die Absicht der Unternehmensleitung, tariflich die Arbeitszeit sogar noch zu verlängern, wurde der Slogan geprägt „Meine Zeit ist mein Leben”. Die eigenen Ansprüche an die Arbeit wie Selbständigkeit in der Arbeit und eine echte Souveränität bei der Einteilung der Arbeitszeit wurden den Unternehmensplänen und dem scheinbaren Sachzwang betriebswirtschaftlicher Logik entgegengestellt.

-      Die Herstellung einer Betriebsöffentlichkeit war ein erster wichtiger Schritt. Der Betriebsrat stellte anonymisierte Fallschilderungen in der Ich-Perspektive eines „Arbeitens ohne Ende” ins Intranet mit der Aufforderung zu einem Feed back. Die Resonanz war beachtlich. Indem der Betriebsrat den Raum und die Möglichkeit schuf, einen gemeinsamen Verständigungsprozess der Beschäftigten über die Erfahrungen mit der indirekten Steuerung zu beginnen, wurde eine Grundvoraussetzung für Gegenwehr und Handlungsfähigkeit gelegt.

-      Information und Beratung gehörten zu den wichtigsten Aufgaben von Betriebsrat und Gewerkschaft. Der Betriebsrat bot Info-Veranstaltungen zum Gesundheitsschutz, zu Stress und den rechtlichen Möglichkeiten an. Um deren Durchführung entwickelten sich Konflikte mit der Geschäftsleitung.

Dies gibt nur einen kleinen Ausschnitt der Erfahrungen wieder. „Der Pionier-Aspekt in dieser besonderen Aktion des Betriebsrats war die Entdeckung, dass individuelle Unsicherheiten, die aus der durch postmoderne Arbeits- und Lebensformen verursachten Individualisierung resultieren, heute nur durch eine Wiederbelebung eines öffentlichen Raumes überwunden werden können, in der jedes Individuum durch eine Teilnahme am Dialog und an der kollektiven Aktion eine neue existenzielle Sicherheit für sich selbst erlangen kann – durch eigene individuelle Anstrengungen natürlich, aber innerhalb des Rahmens eines öffentlichen Dialoges.” [31] Entgegen einem neuen Persönlichkeitsideal des „unternehmerischen Menschen“, wie es die bayerisch-sächsische Zukunftskommission und auch die Theoretiker der „reflexiven Moderne“ (Giddens, Beck) propagieren, zeigen sich in solchen ersten Aktionserfahrungen möglicherweise Chancen, neue Solidaritätsressourcen auch in einer hochindividualisierten Belegschaft zu erschließen.

Die Durchsetzung neuer Unternehmens- und Managementformen verläuft diskontinuierlich, so dass die Handlungsbedingungen für die Beschäftigten und ihre Interessenvertretung sehr uneinheitlich sind. Es handelt sich um ein Nebeneinander von alten und neuen Formen, das für eine Übergangsperiode charakteristisch ist.

Auch bei der jeweiligen betrieblichen Durchsetzung ist ein Wechsel zwischen den neuen und den vertrauten alten Kommandomethoden zu beobachten. Schon aus diesem Grunde wäre es falsch, vorschnell bewährte Instrumentarien von Mitbestimmungs- und Gegenmachtspositionen ad acta zu legen.

Je mehr jedoch zu Methoden der indirekten Steuerung übergegangen wird, desto stärker stellt sich das Problem einer Neufundierung der Gegenmacht. Schließlich sind alle traditionellen Instrumente und Strategien gewerkschaftlicher Politik aus der Notwendigkeit heraus entstanden, die Beschäftigten gegen die Übergriffe der kapitalistischen Kommandanten zu schützen. In der Auseinandersetzung mit den neuen unternehmerischen Machtsystemen stellt sich somit eine neue Aufgabe: „Die Konstitution von Gegenmacht in den Unternehmen wird in Zukunft jedenfalls durch das Nadelöhr der Auseinandersetzung des einzelnen Arbeitnehmers mit der Ambivalenz seines eigenen Willens gehen müssen.“ Ohne eine solche Auseinandersetzung gebe es – so die Meinung von Klaus Peters - „keine Bestimmung der eigenen Interessen, ... auf die Gegenmacht sich stützen muss und von denen sie immer wieder neu hervorgebracht werden muss“. [32]

Eines der zentralen Konfliktfelder wird die Auseinandersetzung um ein neues emanzipatorisches Arbeitszeitregime als Baustein eines postfordistischen Regulierungsmodells darstellen. Hier bündeln sich mehrere Interessen- und Bedürfnisfelder. So bilden Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeiten die Schnittstelle zwischen Arbeits- und Lebenswelt. Aber auch die Frage der sozialen Qualität von Arbeit ebenso wie das Ausmaß an Arbeitsverdichtung stehen mit zur Debatte.

Für diese Auseinandersetzung sind mehrere Schritte erforderlich:

-      In den letzten Jahren haben die Gewerkschaften die betriebliche Hegemonie in der Arbeitszeitfrage verloren, die sie im Kontext der Streiks um die 35-Stunden-Woche in den 80er Jahren errungen hatten. Ein erster unerlässlicher Schritt, um die Auseinandersetzung um eine hegemoniale Ausstrahlung erneut zu beginnen, besteht sicherlich darin, die realen widersprüchlichen Erfahrungen mit den modernen Arbeitszeitregimen zu diskutieren. Ohne eine Thematisierung der faktischen Arbeitszeit und der zugrunde liegenden Mechanismen und Zwänge wird kaum eine neue Arbeitszeit-Offensive möglich sein. Dies schließt ein, die Erfahrungen einer Intensivierung der Arbeit und des stummen Zwangs zu überdehnten Anwesenheitszeiten zum Ausgangspunkt zu nehmen. Zweifellos wird dies ein mühevoller und langer Weg sein.

-      Im Zentrum der neuen betrieblichen Aushandelungsprozesse wird der Komplex „Lohn – Leistung – Zeit“ stehen. Für die vom Management gesetzten Rahmenbedingungen spielt die Ressourcenfrage eine Schlüsselrolle, die das Maß der Arbeit konkret beeinflusst. Insofern wird Personalbemessung eines der zentralen Themen künftiger Mitbestimmungspolitik. Dies setzt aber voraus, dass die Beschäftigten selbst andere personalpolitische Vorgaben einfordern und gemeinsam verlangen. Eine Beschränkung solcher Aushandelungsprozesse auf die Ebene von individuellen Zielvereinbarungen würde allerdings nur die Schwächeposition der einzelnen Beschäftigten verlängern. Darüber hinaus ist zu diskutieren, ob in die Aushandelung des Volumens von Leistung und Zeit nicht auch die Lebenspartner und –partnerinnen einbezogen werden sollten.

-      „Somit erweisen sich neue Formen der Lohn-Leistungs-Regulation, der Entdichtung und Entschleunigung der Arbeit, neue Rechte bei der Personalbesetzung und der Definition des abgeforderten Arbeitspensums nicht nur als notwendige Schritte einer Humanisierung der Arbeits- sondern auch der Lebenswelt.“ [33] Dies verlangt dann auch eine Verabschiedung vom Monopol eines lebenslangen, gleich verteilten und männlich geprägten Arbeitszeitmodells im Sinne einer Neudefinition des Verhältnisses von Produktions- und Reproduktionsarbeit. Hierdurch werden unterschiedliche arbeits-, tarif- und sozialrechtliche Optionsregelungen einer Gestaltung von Unterbrechung, Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit erforderlich, die die Bedürfnisse der privaten Lebensführung und die Ansprüche der sozialen Lebenswelten berücksichtigen.

Pongratz und Voß ist zuzustimmen: „Wenn ... das ganze Leben Gegenstand der betrieblichen Nutzung von Arbeitskraft wird, dann muss auch wieder das ganze Leben Gegenstand kollektiver Interessenvertretung sein.” [34] Was dies im einzelnen für die konkreten Felder gewerkschaftlicher Interessenvertretung und gewerkschaftlichen Organisationslebens bedeutet, sollte Gegenstand einer breiten Debatte werden.

[1]    Thomas Finkemeier, Im Namen der Firma immer und überall verfügbar, in: VDI-Nachrichten v. 29.10.1999.

[2]    Hans J. Pongratz/G. Günter Voß, Der Arbeitskraftunternehmer. Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft, Vortrag auf dem Kongress für Soziologie, Freiburg 1998 (Textfassung), S. 7.

[3]    Mit dieser Formulierung haben schon in den 80er Jahren die Frauen der IG Druck und Papier in der Arbeitszeitdebatte den Zusammenhang von Arbeits- und Reproduktionssphäre thematisiert.

[4]    Pongratz/Voß, a.a.O., S. 5.

[5]    Manfred Moldaschl/Dieter Sauer, Internalisierung des Marktes. Zur neuen Dialektik von Kooperation und Herrschaft, in: H. Minssen (Hg.), Begrenzte Entgrenzung, Berlin 1999 (im Erscheinen, zitiert nach dem Manuskript, S. 3).

[6]    Alexandra Wagner, Arbeitszeiten hochqualifizierter Angestellter in Deutschland. Eine Auswertung des Sozio-ökonomischen Panels. Manuskript, IAT, Gelsenkirchen 1999.

[7]    Vgl. hierzu Klaus Pickshaus, Das Phänomen des „Arbeitens ohne Ende“, in: K. Pickshaus/K. Peters/W. Glißmann, „Der Arbeit wieder ein Maß geben“. Neue Managementkonzepte und Anforderungen an eine gewerkschaftliche Arbeitspolitik, Supplement der Zeitschrift Sozialismus 2/2000.

[8]    Martin Baethge, Subjektivität als Ideologie. Von der Entfremdung in der Arbeit zur Entfremdung auf dem (Arbeits-)Markt?, in: Gert Schmidt (Hg.), Kein Ende der Arbeitsgesellschaft. Arbeit, Gesellschaft und Subjekt im Globalisierungsprozeß, Berlin 1999, S. 31.

[9]    Vgl. Z 39 (September 1999), Konzentration/Monopolisierung, besonders die Branchenanalysen.

[10] Vgl. Personalführung - Plus, 1999, S. 26 ff.. Vgl. auch den Bericht im Handelsblatt v. 26.2.1999.

[11] G. G. Voß/H. J. Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft?, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 50, Heft 1, 1998, S. 131-158.

[12] Vgl. das Interview mit Voß und Pongratz, in: Die Mitbestimmung, Heft 11/1999, S. 18/19.

[13] Voß/Pongratz, a.a.O. (KZfSS), S. 133.

[14] Ebenda, S. 152.

[15] Voß/Pongratz, a.a.O. (Kongress für Soziologie), S. 4.

[16] M. Schumann, Das Lohnarbeiterbewußtsein des „Arbeitskraftunternehmers“, in: SOFI-Mitteilungen Nr. 27/1999, S. 61.

[17] Ebenda, S. 63.

[18] H. Kocyba, Das aktivierte Subjekt. Mit posttayloristischen Formen der Arbeit ändert sich auch die moderne Berufsidee, in: Frankfurter Rundschau v. 28.9.1999.

[19] Richard Sennett, Der flexible Mensch. Die Kultur des neuen Kapitalismus, Berlin 1998.

[20] Ich stütze mich dabei auf die Ausarbeitungen von Wilfried Glißmann, Klaus Peters und Stephan Siemens, die seit mehreren Jahren – insbesondere am Beispiel von IBM – diese neuen Trends untersuchen und die praktischen Aktivitäten der IBM-Belegschaft unterstützen. Vgl. Klaus Peters, Die neue Autonomie in der Arbeit. Der Begriff der Autonomie und die Reorganisation der Unternehmen, DGB-Informationen zur Angestelltenpolitik 5/1997 (Düsseldorf); Wilfried Glißmann/Klaus Peters, Business Reengineering, Cultural Change. Die neue Organisation der Arbeit und die Frage der Solidarität, in: Kurt van Haaren/Detlef Hensche (Hg.), Arbeit im Multimedia-Zeitalter. Die Trends der Informationsgesellschaft, Hamburg 1997, S. 187ff.; Wilfried Glißmann, Die neue Selbständigkeit in der Arbeit und Mechanismen sozialer Ausgrenzung, in: Sebastian Herkommer (Hg.), Soziale Ausgrenzungen. Gesichter des neuen Kapitalismus, Hamburg 1999, S. 150ff.

[21] Vgl. hierzu Wilfried Glißmann, Abschaffung der Zeiterfassung – Vertrauensarbeitszeit, in: Klaus Pickshaus u.a., a.a.O., S. 30ff.

[22] Klaus Peters, Woher weiß ich, was ich selber will? Die Abschaffung der Stempeluhr bei IBM und die Frage nach den Interessen der Arbeitnehmer, in: IG Metall (Hg.), Meine Zeit ist mein Leben. Neue betriebspolitische Erfahrungen zur Arbeitszeit, Frankfurt, Februar 1999, S. 7.

[23] Moldaschl/Sauer, a.a.O. (zit. n.d. Manuskript, S. 7).

[24] Vgl. hierzu ausführlich Klaus Pickshaus, Der Arbeit wieder ein gesundes Maß geben: Stress, Gesundheitsverschleiss, eigenverantwortliches Handeln, in: Arbeit & Ökologie-Briefe 21/1999; S. 9ff. sowie einen Folienvortrag zu demselben Thema in: http://www.multimediabuero.
de/bibliothek.html.

[25] Dies zeigt im einzelnen Wilfried Glißmann, Neue Selbständigkeit in der Arbeit, Ökonomik der Maßlosigkeit und die Frage der Gesundheit, Referat auf dem Workshop „Forum Arbeitsschutz – Bilanzierung zur Arbeitsschutzforschung” am 25./26. November 1999 in Dresden.

[26] Andrew Grove, Nur die Paranoiden überleben. Strategische Wendepunkte vorzeitig erkennen, Frankfurt/Main 1997, S. 142f.

[27] Martin Baethge, a.a.O., S. 42.

[28] Mark Hunter, Helden der Arbeit wider Willen. In den USA wollen die Arbeitnehmer mehr Zeit zum Leben, in: Le Monde Diplomatique v. 17.12.1999.

[29] Dieses Thema wird auch von der Boulevardpresse aufgegriffen: „Hilfe, ich schaffe meinen Job nicht mehr. Jeder 5. fühlt sich überfordert.“ Bild-Zeitung vom 12.7.1999. In den VDI-Nachrichten werden diese Probleme regelmäßig behandelt. Möglicherweise ist der Beitrag des Chefökonomen der Deutschen Bank, Norbert Walter, zum Thema „Fehlt den global agierenden Karrieristen die soziale Kompetenz?“ eine Reaktion darauf (VDI-Nachrichten, 7.1.2000). Die schlichte Antwort Walters besteht in einer Rückbesinnung auf traditionelle Werte, z.B. auf die „wirtschaftliche Schicksals- und Treuegemeinschaft“ der Familie.

[30] VDI-Nachrichten, 29.10.1999.

[31] Werner Fricke, Editorial. Work Organization, Regional Development and Industrial Democracy, in: Concepts and Transformation. International Journal of Action Research and Organizational Renewal, Vol. No. 4/1999, Amsterdam, S. 7f. (Übers. aus dem Englischen, KP.)

[32] Klaus Peters, Woher weiß ich, was ich selber will? , a.a.O., S. 10.

[33] Hans-Jürgen Urban, Perspektiven einer emanzipatorischen (Arbeits-)Zeitpolitik, Paris 17. Dezember 1999 (Manuskript), S. 12.

[34] Pongratz/Voß, a.a.O. (Soziologentag), S. 9.

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